di Vincenzo Ferrari
Nota di commento a Corte di Giustizia dell’Unione Europea, Grande Sezione, sentenza 17 marzo 2026, in causa C-258/24 (FORO ITALIANO, 2026, IV, 332), che ha affrontato il caso di una cittadina tedesca, licenziata da un’associazione cattolica di consulenza in materia di gravidanza, per asserita violazione dell’obbligo di buona fede e di lealtà nei confronti dell’etica dell’associazione1, affermando il seguente principio:
L’art. 4, par. 1 e 2, della direttiva 2000/78/Ce del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, letto alla luce dell’art. 10, par. 1, e dell’art. 21, par. 1, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, deve essere interpretato nel senso che esso osta a una normativa nazionale ai sensi della quale un’organizzazione privata la cui etica sia fondata su una religione può esigere da un dipendente appartenente a una determinata chiesa che pratica tale religione di non abbandonare tale chiesa nel corso del rapporto di lavoro, a pena di licenziamento, o di tornare a farne parte, dopo l’abbandono, al fine di proseguire il rapporto di lavoro — mentre tale organizzazione impiega altre persone per svolgere le stesse mansioni del dipendente in questione senza richiedere che siano membri di questa stessa chiesa, e tale dipendente non tiene in pubblico comportamenti ostili a detta chiesa — qualora, per la natura delle attività professionali di detto dipendente o per il contesto in cui esse vengono espletate, tali requisiti non siano essenziali, legittimi e giustificati per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di detta organizzazione.
COMMENTO
Spetta, in linea di principio, alle chiese e alle altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali determinare ciò che esse considerano un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Su questa «linea di principio», più o meno diffusamente nell’Unione, emergono contese giudiziarie cui non è indifferente il contesto socio-economico-territoriale che le caratterizza e rispetto alle quali il monito della Corte di giustizia è icastico: «i giudici nazionali devono astenersi dal valutare la legittimità dell’etica stessa della chiesa o dell’organizzazione di cui trattasi» (in tal senso, già il punto 61 della sentenza 17 aprile 2018, causa C-414/16, Egenberger, in Foro it., 2018, IV, 297, e Quaderni dir. e politica ecclesiastica, 2018, 863, con nota di A. Licastro, Il regime giuridico delle organizzazioni confessionali di tendenza, tra garanzie costituzionali «forti» e interpretazioni «omologanti» (o «abroganti»?) della Corte di giustizia Ue). Ne risulta un quadro generale sostanzialmente frammentario e relativistico, tra ambiti territoriali e convinzioni etico-soggettive, una sorta di metaforico “cuius regio eius religio” della postmodernità, nel quale il diritto unionale è chiamato a fungere da parametro per la ricerca di punti di equilibrio, tali da consentire la soluzione di micro-conflitti radicati nei contesti nazionali, la cui valutazione definitiva compete ai giudici dei singoli Stati membri.
La direttiva 2000/78/Ce del consiglio, infatti, lascia a ciascuno Stato membro un margine di discrezionalità nella necessaria conciliazione dei diversi diritti e interessi in gioco, al fine di garantire un giusto equilibrio tra prerogative riconosciute ai datori di lavoro che esprimono un’etica fondata sulla religione o sulle convinzioni personali e diritto dei lavoratori di non essere oggetto di una discriminazione basata su quell’etica.
Profilandosi diversi modelli relazionali tra singoli Stati e religioni (per approfondimenti, v. J. Ringelheim, State Religious Neutrality as a Common European Standard? Reappraising the European Court of Human Rights Approach, in Oxford Journ. Law & Rel., 2017, 1, p. 1 ss.), divergenti nel dualismo tra «neutralità esclusiva» (c.d. modello francese), che impone al lavoratore di «estromettere dalla sua sfera personale, nel momento in cui è chiamato a esercitare una pubblica funzione o un pubblico servizio, ogni elemento che possa essere letto come espressione di una preferenza religiosa» (cfr. A. Licastro, Principio europeo di non discriminazione religiosa e approcci nazionali alla “neutralità” del pubblico dipendente, in Stato, chiese e pluralismo confessionale, 2023, fasc. 12, 34, <statoechiese.it>, 29 giugno 2023), e «neutralità inclusiva» (modello tedesco), che «non implica una incondizionata tutela delle esigenze sottese alla libertà religiosa qualunque sia il contesto in cui ha luogo la esposizione del simbolo» (sempre A. Licastro, op. cit., 44), considerando che va altresì tutelata la posizione dei lavoratori atei o agnostici, per i quali comunque non emergerebbe un problema di esposizione di simboli (cfr. A. Lo Faro, Identità religiose, lavoro e diritto: in difesa della neutralità, in Lavoro e dir., 2024, 25), la giurisprudenza della Corte di giustizia non interferisce nella discrezionalità degli Stati di scegliere se aderire ad un modello di neutralità esclusiva o inclusiva.
Corte giust. 14 marzo 2017, causa C-157/15, Foro it., 2017, IV, 239, con osservazioni di A.M. Perrino, e con nota di G. Amoroso, Libertà di culto e principio di «neutralità» nella prestazione di lavoro, e Argomenti dir. lav., 2017, 1069, con nota di V. Protopapa, I casi “Achbita” e “Bougnaoui”. Il velo islamico tra divieto di discriminazione, libertà religiosa ed esigenze dell’impresa; Lavoro giur., 2017, 443, con nota di R. Cosio, Le sentenze della Corte di giustizia sul velo islamico; Riv. it. dir. lav., 2017, I, 418, con nota di V. Nuzzo, La Corte di giustizia e il velo islamico, con riferimento all’art. 2, par. 2, lett. a), della direttiva cit., ha affermato che esso deve essere interpretato nel senso che il divieto di indossare un velo islamico, derivante da una norma interna di un’impresa privata che vieta di indossare in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro, non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali ai sensi della direttiva; siffatta norma interna di un’impresa privata può invece costituire una discriminazione indiretta ai sensi dell’art. 2, par. 2, lett. b), della medesima direttiva, qualora venga dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro da essa previsto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia, a meno che esso sia oggettivamente giustificato da una finalità legittima, come il perseguimento, da parte del datore di lavoro, di una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei rapporti con i clienti, e che i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari, circostanza, questa, che spetta al giudice del rinvio verificare.
Successivamente Corte giust. 15 luglio 2021, cause riunite C-804/18 e C-341/19, Foro it., 2022, IV, 137, con nota di richiami, e Lavoro giur., 2022, 145, con nota di G. Miano, Il simbolismo religioso sul luogo di lavoro: l’omologazione a discapito della libertà religiosa; Riv. it. dir. lav., 2021, II, 801, con nota di V. Pinto, Corte di giustizia e velo islamico. Il punto su discriminazione e politiche aziendali di neutralità religiosa; Diritti lavori mercati, 2021, 641, con nota di G. Pacella, Velo islamico e libertà di impresa: nuovo orientamento della Corte di giustizia, ha ridimensionato la portata di tale principio, affermando che l’art. 2, par. 2, lett. b), e i), della direttiva 2000/78 deve essere interpretato nel senso che una discriminazione indiretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali derivante da una norma interna di un’impresa che vieta, sul luogo di lavoro, di indossare segni visibili di convinzioni politiche, filosofiche o religiose allo scopo di assicurare una politica di neutralità all’interno di tale impresa può essere giustificata solo se detto divieto riguardi qualsiasi forma visibile di espressione delle convinzioni politiche, filosofiche o religiose; un divieto che si limiti all’uso di segni di convinzioni politiche, filosofiche o religiose vistosi e di grandi dimensioni è tale da costituire una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, che non può in ogni caso essere giustificata sulla base di tale medesima disposizione. In tale occasione la corte ha precisato che le disposizioni nazionali che tutelano la libertà di religione possono essere prese in considerazione come disposizioni più favorevoli, ai sensi dell’art. 8, par. 1, di tale direttiva, nell’ambito dell’esame del carattere appropriato di una differenza di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali.
Ulteriore ridimensionamento si riscontra in Corte giust. 28 novembre 2023, causa C-148/22, Foro it., 2023, IV, 541, con nota di richiami, e Argomenti dir. lav., 2024, 370, con nota di V. Protopapa, “Neutralità a geometria variabile”: la prospettiva della Corte di giustizia sull’uso del velo nel pubblico impiego e le sue ricadute; Riv. it. dir. lav., 2024, II, 126, con nota di J. Ringelheim, Il divieto di indossare simboli religiosi nel pubblico impiego: la sentenza Op c. Comune d’Ans della Corte di giustizia dell’Ue; Equal-Riv. dir. antidiscriminatorio, 2024, 71, con nota di F. Oliosi, Neutralità o disparità? L’ultima pronuncia della Corte di giustizia europea e l’insostenibile leggerezza del credere; Riv. cooperaz. giuridica internazionale, 2023, fasc. 75, 251, con nota di A.L. Valvo, Nota alla sentenza della grande sezione della Corte di giustizia del 28 novembre 2023, causa C-148/22, secondo cui l’art. 2, par. 2, lett. b), della direttiva 2000/78/Ce del consiglio, dev’essere interpretato nel senso che una norma interna di un’amministrazione comunale che vieta, in maniera generale e indiscriminata, ai membri del personale di tale amministrazione di indossare in modo visibile, sul luogo di lavoro, qualsiasi segno che riveli, in particolare, convinzioni filosofiche o religiose, può essere giustificata dalla volontà di detta amministrazione di istituire, tenuto conto del proprio contesto, un ambiente amministrativo totalmente neutro, purché tale norma sia idonea, necessaria e proporzionata rispetto a tale contesto e tenuto conto dei diversi diritti e interessi in gioco.
Peculiare è il caso concreto vagliato dalla decisione in epigrafe, la quale — rilevato, al punto 59 della motivazione, che sebbene spetti decidere in ultima analisi al giudice nazionale, il solo competente a valutare i fatti, la corte può tuttavia fornirgli indicazioni, tratte dal fascicolo del procedimento principale, nonché dalle osservazioni scritte e orali sottopostele, al fine di consentirgli di statuire sulla controversia di cui è investito — si pronuncia a seguito di rinvio pregiudiziale del Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro tedesca), con riferimento al licenziamento comminato, da un’associazione professionale di donne nell’ambito della Chiesa cattolica in Germania (il cui obiettivo è aiutare i bambini, i giovani, le donne e le loro famiglie, fornendo consulenza alle donne incinte, in particolare per quanto riguarda l’aborto), nei confronti di una lavoratrice che, valendosi della procedura prevista dalle disposizioni nazionali, ha dichiarato dinanzi all’autorità civica competente di abbandonare la Chiesa cattolica, motivando tale abbandono con il fatto che la diocesi prelevava, oltre all’imposta ecclesiastica statale, un contributo ecclesiastico supplementare dalle persone cattoliche sposate, nell’ambito di un matrimonio interconfessionale, con una persona con reddito elevato.
La norma della direttiva — che, con riferimento a tale caso concreto, la decisione in epigrafe ritiene ostare a una normativa nazionale ai sensi della quale un’organizzazione privata la cui etica sia fondata su una religione può esigere da un dipendente appartenente a una determinata chiesa che pratica tale religione di non abbandonare tale chiesa nel corso del rapporto di lavoro, a pena di licenziamento, o di tornare a farne parte, dopo l’abbandono, al fine di proseguire il rapporto di lavoro — è l’art. 4, par. 1 e 2, secondo cui, nel caso di attività professionali di chiese o di altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, una differenza di trattamento basata sulla religione o sulle convinzioni personali non costituisce discriminazione laddove, per la natura di tali attività, o per il contesto in cui vengono espletate, la religione o le convinzioni personali rappresentino un «requisito essenziale, legittimo e giustificato» per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica dell’organizzazione. Tale requisito, afferma la corte recependo le conclusioni dell’avvocato generale, deve essere verificato dai giudici nazionali, caso per caso, avendo cura di accertare che ne siano soddisfatti i predetti tre criteri, ai quali va attribuito carattere cumulativo. Conseguenzialmente la motivazione, al fine di fornire indicazioni al giudice nazionale cui compete la valutazione decisiva, insiste nella disamina del caso concreto scandagliandolo sotto il profilo di tutti e tre i criteri.
Significativamente la corte osserva (punto 43 dellamotivazione) che, «sebbene la direttiva 2000/78 miri a tutelare il diritto fondamentale dei lavoratori di non essere oggetto di una discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, tuttavia, con il suo art. 4, par. 2, la suddetta direttiva intende anche tenere conto del diritto all’autonomia delle chiese e delle altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, come sancito all’art. 17 Tfue e all’art. 10 della Carta, che corrisponde all’art. 9 della convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, firmata a Roma il 4 novembre 1950» (viene, sul punto, richiamato il punto 50 della motivazione di Corte giust. 17 aprile 2018, causa C-414/16, Egenberger, cit.). Precisando poi (punto 45 della motivazione) che «il rispetto dell’autonomia delle comunità religiose riconosciute dallo Stato implica, in particolare, che lo Stato debba accettare il diritto di tali comunità di reagire, secondo le proprie norme e interessi, a qualsiasi movimento dissidente che possa emergere al loro interno e che possa costituire una minaccia alla loro coesione, immagine o unità. Non spetta quindi alle autorità nazionali ergersi arbitro tra le organizzazioni religiose e le diverse entità dissenzienti esistenti o che potrebbero crearsi nella loro sfera».
Tale orientamento si ritrova anche nella giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo, nella quale è principio recetto che i giudici nazionali devono vigilare affinché tali condizioni siano soddisfatte, effettuando un esame approfondito delle circostanze del caso e un’esaustiva ponderazione tra gli interessi concorrenti in gioco, ma astenendosi dal valutare la legittimità dell’etica stessa della chiesa o dell’organizzazione di cui trattasi (la Corte Edu, pronunciandosi sulla decisione dello Stato di non rinnovare il contratto dell’insegnante di religione a cui era stata revocata dal vescovo l’autorizzazione all’insegnamento a causa della pubblicità data alla sua situazione personale di prete sposato con figli e alla sua partecipazione a movimento di sostegno a idee in contrasto con la dottrina della chiesa, ha affermato che nel caso concreto l’ingerenza nella vita privata dell’insegnante stesso va ritenuta comunque proporzionata e non in violazione della convenzione europea dei diritti dell’uomo: cfr. sent. 12 giugno 2014, Fernández Martínez c. Spagna, in Foro it., Rep. 2015, voce Diritti politici e civili, n. 240, e Nuova giur. civ., 2015, I, 148, con nota di S.E. Pizzorno, Libertà di opinione e dovere di lealtà dell’insegnante di religione cattolica).
La ponderazione da parte dei giudici nazionali del diritto della comunità religiosa al rispetto della sua autonomia, nonché dei diritti fondamentali dell’interessato alla luce del principio di proporzionalità, deve essere effettiva (cfr., al riguardo, Corte eur. diritti dell’uomo 3 febbraio 2011, Siebenhaar c. Germania, in Foro it., Rep. 2012, voce cit., n. 182, che ha ritenuto legittimo il licenziamento di una dipendente di un asilo di una parrocchia protestante che, al momento dell’assunzione, aveva sottoscritto una clausola di lealtà nei confronti dell’istituzione presso cui lavorava come educatrice).
Anche nel caso concreto esaminato dalla decisione in epigrafe la lavoratrice si era impegnata, nel suo contratto di lavoro, a rispettare le direttive e l’etica della datrice di lavoro fondata sui precetti della Chiesa cattolica, venendo poi licenziata per il solo motivo di averla abbandonata e di essersi rifiutata di farvi ritorno. Non di meno la lavoratrice aveva comunque confermato gli impegni contrattuali rispetto all’esercizio dell’attività professionale di consulente in materia di gravidanza, rivelandosi poi dirimente la circostanza che risultassero assunti, dal medesimo datore di lavoro e per lo svolgimento della stessa attività professionale, anche dipendenti non cattolici impegnatisi a rispettare le direttive e l’etica dell’organizzazione datoriale. Donde l’effettività del riscontro di insussistenza di almeno uno dei tre criteri che cumulativamente devono essere verificati per potere ritenere il requisito imposto, di non abbandonare la chiesa pena il licenziamento, «essenziale, legittimo e giustificato». Rimane irrisolto un interrogativo sotteso: qualora le circostanze del caso concreto fossero state diverse e tutti i dipendenti avessero condiviso l’appartenenza alla stessa chiesa, non configurandosi la disparità di trattamento, il licenziamento avrebbe trovato giustificazione?
note
1 L’espressione «religione o (…) convinzioni personali», contenuta nell’art. 1 della direttiva 2000/78/Ce del Consiglio, del 27 novembre 2000, costituisce un solo e unico motivo di discriminazione che comprende tanto le convinzioni religiose quanto le convinzioni filosofiche o spirituali: v. Corte giust. 13 ottobre 2022, causa C-344/20, Foro it., 2022, IV, 512, con nota di richiami, e Riv. giur. lav., 2023, 215, con nota di G. BANDELLONI, Tutti discriminati, nessuno discriminato: il divieto di discriminazione per religione e convinzioni personali davanti alla Corte di giustizia; Riv. it. dir. lav., 2023, 165, con nota di D. IZZI, Il velo islamico al lavoro e la discriminazione per “religione o convinzioni personali” secondo la Corte di giustizia.
Sul tema dell’obiezione di coscienza nelle strutture sanitarie dedicate all’interruzione volontaria della gravidanza, cfr. Corte cost. 27 marzo 2026, n. 42, Foro it., 2026, I, 1235, con nota di A. PALMA, Diritti della coscienza e doveri di solidarietà nei rapporti di lavoro della sanità pubblica.